Parità di genere & lavoro: ne parliamo con la consulente Erika Brentegani

Tra le diverse attività messe in campo da Trentino Sviluppo nell’ambito della certificazione UNI/PdR 125:2022 per la parità di genere, c’è stata anche la nomina di una consulente dedicata: Erika Brentegani, Human Resources business partner, formatrice e facilitatrice, che già aveva accompagnato la società nel percorso di certificazione “Family Audit”.

In vista dell’8 marzo, “Giornata internazionale della donna”, ci siamo interrogati con lei sullo stato dell’arte, partendo dalle basi, ovvero dalla definizione di parità di genere.

Parità di genere in Italia: a che punto siamo? 

Nel Global Gender Gap Report 2025, l’Italia si colloca all’ottantacinquesima posizione su 148 Paesi. Un leggero miglioramento rispetto al 2024, ma sempre lontana dallo standard dell’Europa occidentale. Nel nostro Paese, le donne risultano più istruite degli uomini, l’indice di salute e aspettativa di vita è elevato, tuttavia la partecipazione economica rimane un punto critico: le donne ricoprono il 28,8% delle posizioni apicali, pur rappresentando il 41,2% della forza lavoro. C’è, inoltre, una massiccia diffusione del lavoro part-time involontario e il 49-64% delle donne lavorano con contratti flessibili. Nelle istituzioni e in parlamento le donne rappresentano il 35-36% del totale.

In cosa consiste la certificazione UNI/PdR 125:2022?

Con questa certificazione, le organizzazioni hanno modo di lavorare su 7 aree specifiche: processi di selezione e assunzione, gestione della carriera, equità salariale, tutela della genitorialità e cura, conciliazione vita e lavoro e prevenzione di ogni forma di molestia o abuso. Al fine dell’ottenimento della certificazione è necessario raggiungere un punteggio minimo che soddisfi indicatori di risultato che misurano un’organizzazione sugli aspetti di gestione del proprio personale, che per ogni fase deve rispettare criteri di equità: nella fase di recruiting e assunzione, nella formazione, sviluppo e misurazione di competenze, nelle progressioni di carriera, nell’occupazione di posizioni manageriali e di vertice e ovviamente nelle retribuzioni. E’ necessario inoltre lavorare sull’attenzione alla genitorialità – non quindi sulla sola maternità – e sulla conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro.

Quante sono le realtà certificate?

A febbraio 2026, in Italia, risultano 12 mila aziende certificate. Questo è un primo step importante. La sfida ora è far entrare cultura e pratiche nei muscoli e nell’anima delle imprese.

Quali sono le principali sfide che le organizzazioni si trovano ad affrontare nell'attuazione della piena parità di genere al loro interno?

Questo dipende molto dalle singole realtà, dalla struttura dell’organizzazione, dal territorio e dalla cultura che vivono. Ci sono realtà difficili, dove è presente ancora una cultura molto maschilista e dove la disparità di genere sfocia in molestie e talvolta anche in violenza. In molte delle realtà che si approcciano alla parità di genere, dove c’è già una sensibilità e un’attenzione, le principali sfide riguardano invece proprio gli aspetti di progressione di carriera, di conciliazione vita e lavoro e genitorialità. E’ proprio qui, nel nostro Paese, che si gioca a mio avviso, un aspetto centrale. La condivisione dei compiti e degli aspetti di cura, extra lavoro, ha ancora un’identità quasi esclusivamente femminile e ciò, sia da un punto di vista culturale che pratico, rallenta la piena parità di genere. Il “soffitto di cristallo” (glass ceiling), termine del 1978 attribuito a Marilyn Loden, consulente americana di management, che identifica quelle barriere invisibili, strutturali e culturali che impediscono il raggiungimento dei vertici aziendali, è ancora attualissimo ed è stato ricordato recentemente da Claudia Goldin, docente di economia di Harvard e premio Nobel per l’economia per i suoi studi sul gender gap nel 2023, come una delle principali cause del gender gap.

Come superare questi ostacoli?

Se guardo alle aziende che seguo per la certificazione sulla parità di genere – spesso realtà già virtuose e attente su molti aspetti di fondo – noto che le questioni sulle quali si faticano a raggiungere tutti i KPI, ruotano attorno soprattutto ad alcuni aspetti, che credo possano confluire in due macro ambiti fondamentali:

• il riconoscimento del valore, delle competenze, delle abilità cognitive e delle capacità di raggiungere i risultati, senza alcuno stereotipo o pregiudizio;
• il riconoscimento che il lavoro non è – o non può essere, non più almeno –totalizzante per una persona e che un equilibrio tra vita professionale e vita lavorativa è necessario per tutte e tutti, indistintamente.Perché dove c’è qualcuno che (per un tempo prolungato) non vive questa condizione, lì si creano squilibri che hanno conseguenza su salute individuale e collettiva, famiglie, relazioni, economia, comunità e anche performance aziendali. E questo aspetto viene ancora troppo sottovalutato.

Su questo le nuove generazioni sono chiare e stanno a mio avviso offrendo un driver importante per uno sviluppo sostenibile. Mi preme evidenziare che il nostro Paese sta vivendo il fenomeno del degiovanimento – ovvero la percentuale di popolazione giovane è di gran lunga inferiore alla percentuale di popolazione più anziana – che è anche effetto e causa di assenza di parità di genere. Questo fenomeno ci espone a una mancanza di sostenibilità economica che dovrebbe rendere prioritario integrare questi aspetti nelle strategie aziendali.

A che punto è Trentino Sviluppo?

Trentino Sviluppo ha ottenuto la certificazione sulla parità di genere a fine 2024 ma, di fatto, ha iniziato a lavorare su questi aspetti molto prima, lavorando con la certificazione Family Audit sugli ambiti di conciliazione vita e lavoro, sulla cultura, l’organizzazione, il welfare e partendo dall’analisi di dati puntuali. Ciò ha permesso di impostare diverse forme di flessibilità, lavoro agile, servizi per i lavoratori e le lavoratrici e soprattutto a creare e divulgare una cultura di riconoscimento e attenzione alle persone, senza distinzione di genere, ed estendendo lo sguardo alle comunità e al territorio, avendo quindi una visione globale, e non fine a se stessa, di questi temi. Nel rispetto del concetto di sostenibilità integrale, ovvero economica, ecologica e sociale.

Ora si tratta di fare un ulteriore passo in avanti. La certificazione sulla parità di genere richiede di raccogliere informazioni puntuali e dati che fanno una fotografia chiara dell’azienda, mettendo a nudo la struttura culturale e organizzativa, comprendendo dove è più importante intervenire.

La direttiva europea 2023/970, che introduce nuovi obblighi in materia di trasparenza salariale, sarà un altro driver per ripensare i processi HR, oltre alla cultura organizzativa, e offrirà un ulteriore strumento per mettere a terra una parità di genere concreta e coerente. Sarà una sfida importante.

Un’altra attenzione, che evidenzia un cambio di passo, è quella legata al linguaggio. Così come suggerito dagli ultimi aggiornamenti della PdR 125:2022, infatti, all’interno della società abbiamo iniziato a parlare di “genere meno rappresentato”. C’è una forte attenzione all’ascolto delle persone, momenti di confronto con collaboratrici e collaboratori, rappresentativi di tutta la popolazione aziendale, così da raccogliere riflessioni e proposte, per creare un percorso sentito e partecipato.

Per il 2026 è prevista un’attività dedicata specificatamente alla Leadership 5.0: empowerment, inclusion e gentilezza, nel rispetto delle unicità altrui. Non mancherà la continuità di formazione su stereotipi, pregiudizi e molestie, una parola forte, che suona quasi inappropriata in certi contesti, ma che alza l’attenzione per comprendere quanto la mancanza di conoscenza e di riconoscimento di linguaggio e comportamenti ambigui, possa impattare poi sui contesti organizzativi, sul loro sviluppo e sulla creazione di una parità di genere necessaria ben prima dei centoventi anni previsti per il nostro Paese.